Obligaciones y requisitos en materia de igualdad retributiva entre hombres y mujeres y en materia de planes de igualdad

(21/12/2020)

Hoy queremos recordar las obligaciones y requisitos en materia de igualdad, dado que la Inspección de Trabajo esta realizando controles e inspecciones en este ámbito.
 
El pasado miércoles 14 de octubre se publicaron dos normativas que desarrollaron y ampliaron obligaciones ya existentes y legisladas en el RD Ley 6/2019:
 
1).- El RD 901/2020, que regula los planes de Igualdad y su registro que desde marzo 2020 ya era obligatorio para empresas de más de 150 trabajadores. A partir del 7 de marzo de 2021 también lo será para empresas de más de 100 trabajadores. Siendo para las empresas de más 50 trabajadores obligatorio a partir de marzo de 2022.
 
2).- El RD 902/2020, que desarrolla la obligación ya existente de realizar el registro salarial y que es obligatorio para todas las empresas independientemente del número de trabajadores.
 
1).- PLANES DE IGUALDAD:
 
¿Qué empresas están obligadas a realizar un plan de igualdad?
Todas las empresas con 50 o más trabajadores estarán obligadas a tener un plan de igualdad. Ahora bien, la entrada en vigor de esta obligación variará en función del volumen de plantilla, de forma que exista un periodo de adaptación:

• Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
• Más de 100 y hasta 150 trabajadores: en unos meses tendrán que disponer de él, a partir del 7 de marzo de 2021.
• Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.

Las empresas con plantillas desde 150 trabajadores ya están obligadas actualmente a contar con un plan de igualdad, desde marzo de 2020. Aunque debe tenerse en cuenta lo indicado en el convenio colectivo, ya que es posible que obligue a disponer de un plan de igualdad antes de estos plazos. Las sanciones por no disponer de un plan de igualdad pueden oscilar entre los 600 y 187.515 euros, en función de la gravedad de los hechos.
 
¿Cómo se mide la plantilla para saber si estoy obligado a hacer un plan de igualdad?
Para valorar si tu empresa está obligada, se tendrá en cuenta la plantilla total, independientemente de los centros de trabajo y tipo de contrato (incluyéndose fijos discontinuos y contratos de duración determinada o de puesta a disposición). Las personas con jornada a tiempo parcial contarán como una persona más, sin tenerse en cuenta las horas de trabajo.
Al número de personas se sumarán los contratos de duración determinada vigentes en los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. En estos casos, cada 100 días trabajados contarán como un trabajador más.
Según el artículo 3 del RD, la empresa deberá realizar este cálculo obligatoriamente al menos el 30 de junio o 31 de diciembre de cada año, para valorar si debe elaborarlo.
Una vez que se haya llegado al mínimo de plantilla que exige un plan de igualdad, se deberá aplicar, aunque baje el número de trabajadores por debajo de 50, una vez que se haya constituido la comisión negociadora. Se mantendrá hasta que finalice o como máximo durante 4 años.
 
¿Y si tengo menos de 50 trabajadores? ¿Cuáles son mis obligaciones?
De momento estas empresas no están obligadas a elaborar un plan de igualdad a no ser que lo marque su convenio. Podrá realizarse voluntariamente, previa negociación con los representantes legales de los trabajadores. No obstante, también tendrán que respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y adoptar, previa negociación, medidas para evitar cualquier tipo de discriminación y promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual o por razón de sexo, con procedimientos para su prevención y denuncia, en el caso de que se produzcan.
 
Cómo elaborar y registrar un plan de igualdad. Pasos a seguir
El plan de igualdad deberá contener un conjunto de medidas dirigidas a reducir las desigualdades entre los hombres y mujeres de tu plantilla. Si se trata de un grupo de empresas, se podrá elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, justificando la conveniencia de tener un único plan.

1. ¿Cómo se crea la Comisión negociadora del plan de Igualdad? El primer paso sería constituir una Comisión negociadora en el plazo máximo de 3 meses, tras alcanzarse el mínimo de plantilla que vimos anteriormente. La comisión estará formada por parte de los trabajadores, comité de empresa y delegados de personal o secciones sindicales o comité intercentros, en su caso. Si no existen representantes, se constituirá por trabajadores, representantes de la empresa y sindicatos más representativos (6 personas máximo por cada parte). En coordinación con el Representante Legal de los Trabajadores, se elaborará un diagnóstico previo, que debe contener una serie de datos que veremos más abajo, que la empresa está obligada a facilitar.

1. Negociación del plan de igualdad,  El plan de igualdad deberá ser negociado con la comisión negociadora, que tendrá derecho a acceder a la documentación necesaria, que no podrá utilizarse para otro fin (la empresa estará obligada a facilitarla). Se fija un plazo máximo de 1 año desde el día siguiente al inicio de la negociación del plan de igualdad.

1. ¿Cómo se hace el diagnóstico previo del Plan de Igualdad? La norma nos indica que el contenido del diagnóstico incluirá la siguiente información de la empresa: Clasificación profesional de la plantilla, formación que se facilita a los trabajadores, promoción del personal en el seno de la empresa, condiciones de trabajo, entre las que se deberá incluir una auditoría salarial entre hombres y mujeres, ejercicio corresponsable de los derechos de vida familiar y laboral, infra-representación femenina, en caso de que exista, retribuciones diferenciadas por el género, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El diagnóstico se extenderá a todos los puestos y centros de trabajo, identificando en qué medida está integrada la igualdad de trato y oportunidades. El análisis incluirá a todas las categorías profesionales, desagregados por sexo, categorías, niveles, puestos, valoración y retribución. Si hubiese menor representación de un sexo en algún nivel o puesto, se añadirán medidas para corregirla.

1. Nueva obligación: incluir una auditoría retributiva en el plan de igualdad. El artículo 7 del RD 902/2020 exige que se aporte una auditoría retributiva dentro del plan de igualdad previa a la negociación. La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción. La valoración deberá referirse a las tareas de cada puesto, incluir factores desencadenantes de la diferencia retributiva o las desigualdades que se pudieran observar, así como un plan de actuación para corregir las desigualdades. Las empresas además tendrán que elaborar un registro retributivo, que reflejará las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a otras categorías, desglosados por sexo. El registro deberá incluir una justificación cuando la media aritmética de un sexo sea superior a las del otro en un 25%. Puedes ver más información en nuestro artículo sobre cómo realizar el registro retributivo.

1. ¿Qué contenido mínimo debe incluir el Plan de Igualdad? En base a los resultados obtenidos en la fase de diagnóstico previo, se creará el plan de igualdad con el siguiente contenido: Partes que lo conciertan, el ámbito de aplicación del plan, un informe con el diagnóstico de la situación de la empresa, resultados de la auditoría retributiva, vigencia y periodicidad, objetivos del plan, descripción de las medidas, con sus plazos e indicadores, identificación de los recursos y medios para llevarlo a cabo, calendario de actuaciones: implantación, seguimiento y evaluación, sistema de seguimiento, composición del órgano que va a hacer el seguimiento y revisión, procedimiento para la modificación.

1. Implementación del plan de igualdad  La vigencia del plan de igualdad será la que se indique o como máximo de 4 años. Si existe un plan de igualdad vigente, tendría que adaptarse a la nueva norma en un máximo de 12 meses desde la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020 (entraría en vigor en 3 meses). Según han indicado desde Inspección en diferentes ponencias, no basta con elaborar el plan de igualdad, este deberá ser implementado. Cada medida debería contener unas directrices para su implementación, que faciliten este proceso. Además, hay que tener en cuenta que posteriormente deberá evaluarse el grado de consecución de cada objetivo por la Comisión para su seguimiento. El plan deberá revisarse cuando no se adapte a los requisitos legales, cuando haya cambios en el status jurídico de la empresa, si se producen incidencias relevantes para la plantilla o por resolución judicial por discriminación por razón de sexo. La revisión implicará un nuevo diagnóstico y medidas.

1. ¿Dónde y cómo se registra el Plan de Igualdad? El registro del plan de igualdad deberá realizarse obligatoriamente en un registro público. A estos efectos se considera el registro de convenios y acuerdos regulado en el RD 713/2010, salvo que tu Comunidad Autónoma cree uno específico. La solicitud de inscripción del plan de igualdad se acompañará de la hoja estadística del modelo que se incluye en el Anexo 2.V que se incluye en el RD 901/2020.

2).- REGISTRO SALARIAL:
 
El principio de transparencia retributiva se deberá incluir en los convenios colectivos. El artículo 3 de la norma establece que los convenios colectivos a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores. El fin de este principio será identificar las discriminaciones directas o indirectas respecto a las valoraciones de puestos de trabajo cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.
De igual forma, el artículo 4 regula la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor, definiendo qué se considera un trabajo de igual valor: aquel que realiza las mismas funciones, con los mismos factores y condiciones laborales y exige los mismos requisitos profesionales o de formación para su realización.
 
¿En qué consiste el registro retributivo?
El fin de este registro es garantizar la transparencia de las retribuciones y facilitar un acceso a esta información, independientemente de su tamaño. En el registro retributivo se deberá incluir toda la información sobre los salarios, incluyendo personal directivo y altos cargos.
 
¿Cómo se debe realizar el registro retributivo?
El registro retributivo deberá incluir: Los valores medios de los salarios. Los complementos salariales. Las percepciones extrasalariales. Toda esta información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, especificando cada concepto que se reciba. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc. El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos. El formato del registro retributivo podrá ser como el publicado en las web del Ministerio de Trabajo o de Igualdad. Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
Según el artículo 28.3, cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y haya un 25% o más de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla. La norma prevé que un desarrollo en el que se especifique el procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
 
¿Qué empresas están obligadas a realizar un registro retributivo? ¿Y en qué plazo?
Según el artículo 5, todas las empresas tendrán que realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. La obligación de realizar un registro retributivo ya existía desde 2019. Ahora, las empresas tendrán un plazo de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones.
 
¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?
Los trabajadores podrán acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores, teniendo derecho a conocer su contenido. En el caso de que no exista representación legal, la información que se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres. Que se deberán desglosar según la naturaleza de la retribución y clasificación.
 
¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?
Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial. En el caso de que la empresa deba realizar esta auditoría retributiva, el registro retributivo tendrá que reflejar también las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosados por sexo. Así mismo, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.