¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La futura Ley de Transparencia Salarial es una norma española aún no aprobada que tiene su origen en la Directiva de Transparencia Retributiva, publicada el 24 de abril de 2023. La transposición de esta Directiva al ordenamiento jurídico español debía llevarse a cabo, como máximo, el 7 de junio de 2026. A falta de texto definitivo, la propia Directiva marca la hoja de ruta que deberá seguir España a la hora de dar encaje a estos derechos, algunos de los cuáles ya se encuentran integrados en nuestro ordenamiento jurídico.
¿Qué obligaciones implica la Directiva europea sobre transparencia retributiva para las empresas?
La Directiva obliga a las empresas a adoptar las siguientes medidas:
- Las empresas deberán informar a los solicitantes de empleo sobre el salario inicial o la banda retributiva de los puestos que se ofrezcan, ya sea en el anuncio de vacante o antes de la entrevista.
- Se impedirá que los empleadores pregunten a los solicitantes sobre su historial retributivo y se garantizarán un proceso de selección sin discriminación.
- Una vez ocupen el cargo, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de empleados que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor; así como los criterios utilizados para determinar la retribución y la progresión de la carrera profesional, que deben ser objetivos y neutros con respecto al género.
- Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad laboral pertinente sobre la brecha retributiva de género de su organización.
- En el caso de las empresas más pequeñas, la obligación de facilitar esta información se cumplirá cada tres años, salvo para aquellas con menos de 100 empleados, que no tendrán obligación de informar.
- Si el informe revela una diferencia retributiva superior al 5 % que no pueda justificarse por criterios objetivos y neutros con respecto al género, las empresas deberán adoptar medidas y, en concreto, estarán obligadas a realizar una evaluación retributiva conjunta en colaboración con los representantes de los trabajadores.
- Los trabajadores que sufran una discriminación retributiva por razón de género podrán recibir una indemnización que incluirá la recuperación íntegra de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes.
- Aunque, tradicionalmente, en los casos de discriminación retributiva, la carga de la prueba recaía en el trabajador, ahora corresponderá al empleador demostrar que no ha infringido las normas de la UE en materia de igualdad de retribución y transparencia retributiva
¿Cuándo entraba en vigor la Ley de Transparencia Salarial?
El 7 de junio de 2026 finalizaba el plazo establecido por la Directiva de Transparencia Retributiva para que los Estados miembros adaptaran su normativa interna a las nuevas obligaciones en esta materia. Sin embargo, al tratarse de una directiva europea, debemos esperar la transposición de la norma para conocer exactamente cuáles son sus detalles, así como para que su cumplimiento sea directamente exigible en España. Independientemente de esta transposición, la Directiva incluye un calendario de aplicación específico para la obligación de informar a la autoridad laboral sobre la brecha salarial en función del tamaño de la organización:
- Más de 250 personas trabajadoras. Tendrán hasta el 7 de junio de 2027 para implementar estas medidas, y posteriormente cada año.
- Entre 150 y 249 empleados. Hasta el 7 de junio de 2028, y posteriormente cada tres años.
- Entre 100 a 149 trabajadores. Hasta el 7 de junio de 2031, y posteriormente cada tres años.
- Menos de 100 trabajadores. Exentas de esta obligación de información.
Objetivos de la normativa sobre transparencia salarial
Cabe recordar que España podría sufrir sanciones en caso de no cumplir a tiempo con la tarea de transponer la Directiva. Sin embargo, existen aspectos de la Directiva sobre Igualdad Retributiva que ya se encuentran en vigor. Es el caso del registro retributivo, aunque con algunas diferencias: todas las empresas en España, independientemente de su tamaño, ya están obligadas a realizar el registro salarial, a raíz de la publicación del Real Decreto-Ley 6/2019 de Medidas Urgentes para la Garantía de la Igualdad de Trato y Oportunidades entre Hombres y Mujeres en el Empleo y la Ocupación; así como, posteriormente, el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de Igualdad Retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolló reglamentariamente esta nueva obligación.
La Directiva servirá, por tanto, para ahondar y ampliar algunos de los derechos relacionados con la igualdad salarial aún no contemplados por la normativa española, como es el caso de las nuevas obligaciones que afectan al propio proceso de selección y contratación. Entre otros puntos, mientras que los RDL 6/2019 y 902/2020 hacen especial hincapié en la transparencia retributiva interna (registro, auditoría y valoración de puestos), la Directiva se centra en una transparencia exhaustiva: antes de contratar, durante y en la relación laboral, con reporting público y herramientas reforzadas.
Además, hay que tener en cuenta que la normativa española actual no obliga a adoptar medidas correctoras automáticas en caso de brecha salarial, mientras que la futura Ley de Transparencia Salarial sí deberá obligar a las empresas con más de 100 trabajadores a realizar una evaluación retributiva conjunta y a aplicar medidas correctoras si no está justificada.
¿Cuáles son las sanciones por incumplir la Ley de Transparencia Salarial?
La Directiva incluye disposiciones sobre sanciones, incluidas multas, a los empleadores que infrinjan las normas. Estas sanciones por infracciones “deberán ser efectivas, proporcionadas y disuasorias, e incluirán multas”, sin que el texto defina con exactitud cuáles deben ser estas sanciones, que deberá definir cada Estado miembro.
Además, cada Estado miembro deberá designar cuál es la autoridad competente para hacer cumplir la norma, así como detallar el procedimiento sancionador necesario para este fin.
Cabe recordar que en España ya existen sanciones relacionadas con la igualdad salarial. Por ejemplo, en materia de registro retributivo, el incumplimiento de la obligación de llevar a cabo este registro equivale a una infracción grave, sancionada con importes de 625 a 6.250 euros de penalización.
Con la Directiva entrarán también en juego sanciones por falta de transparencia y/o falta de información, así como la obligación de llevar a cabo acciones correctoras en caso de que la brecha salarial supere el 5 %, entre otros puntos.
Cómo implementar la Ley de Transparencia Salarial
A falta de conocer el contenido expreso de la Ley de Transparencia Salarial, es posible ir adaptando la política del departamento de recursos humanos de cualquier organización al contenido de la Directiva y dar pasos como los siguientes:
- Mejora y adaptación de los procesos de selección y contratación desde el punto de vista de la igualdad retributiva y la transparencia en materia de retribución.
- Análisis y estandarización de las políticas retributivas de la empresa, evitando todo sesgo de género o cualquier otro tipo de discriminación salarial tanto en la selección como en la promoción.
- Adaptación de los salarios de trabajadores que sufran discriminación salarial con el fin de evitar costosos procedimientos judiciales que supongan sanciones e indemnizaciones extra para la empresa
- Revisión de contratos, manuales de empleado, códigos éticos internos… para que la igualdad salarial sea una realidad transversal que emane de la propia cultura empresarial.
Implementar estos cambios puede implicar, además de adelantarse a lo establecido por la futura ley, dar un giro importante en las políticas de la empresa, algo que sin duda beneficiará tanto a la organización y a su imagen como a los empleados.
