Con fecha del 29-6-2023 se ha publicado en el BOE el RDL 5/2023, que introduce nuevos permisos y medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. La norma supone la transposición al ordenamiento español de la Directiva (UE) 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.
Permisos y medidas relativas a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores introducidos por el RDL 5/2023
El RDL 5/2023 introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores, que se traducen en las siguientes medidas, vigentes a partir del 30-6-2023:
1. Se incluye como causa de discriminación por razón de sexo el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral (modificación del art.4.2.c ET).
2. Se amplía el derecho a la adaptación de la duración y distribución de jornada a las personas que tengan las siguientes necesidades (modificación del art.34.8 ET):
– Cuidado respecto de hijos e hijas mayores de 12 años,
– Cuidado del cónyuge o pareja de hecho,
– Cuidado de familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, y
– Cuidado de otras personas dependientes, en cuyo caso el derecho estará supeditado a que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
En defecto de regulación en la negociación colectiva, el proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce a 15 días (antes 30 días). Transcurrido este plazo sin oposición motivada expresa, la solicitud se presume concedida. Si la empresa plantea una propuesta alternativa o deniega la petición, deberá motivarlo en razones objetivas.
Las personas trabajadoras podrán regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. En el resto de los supuestos, la empresa podrá denegar el regreso solicitado únicamente cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Las adaptaciones de jornada que se estén aplicando a 30-6-2023 mantendrán su vigencia, pero quedarán sometidos a la nueva regulación, específicamente en lo relativo al regreso a la situación anterior (Disposición transitoria 2ª).
3. Se introducen cambios en los siguientes permisos retribuidos (modificación del art.37 ET):
- Se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración de matrimonio. Se incluye expresamente en el ET el registro de parejas de hecho, si bien esta equiparación ya estaba incorporada, en líneas generales, en los convenios colectivos.
- Se amplía a 5 días (antes 2 días) el permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. A partir del 30-6-2023, además de los familiares hasta el segundo grado de consanguineidad o afinidad, van a poder causar este derecho el cónyuge y pareja de hecho, el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Por tanto, se amplía el número de días y el ámbito subjetivo de estos permisos retribuidos, incluyendo al cónyuge, pareja de hecho y a las personas convivientes sobre las que recae el cuidado efectivo.
- El permiso por fallecimiento de familiar se recoge ahora en un nuevo art. 37.3 b)bis y se amplía para incluir el fallecimiento de la pareja de hecho. La duración del permiso se mantiene en 2 días, ampliable en dos días más en caso de que sea necesario desplazamiento.
- Nuevo permiso por razones de urgencia familiar (Modificación del art. 37.9 ET).
Se reconoce un nuevo derecho de los trabajadores a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente
que hagan indispensable su presencia inmediata. Las horas de ausencia serán retribuidas hasta un máximo de 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio o acuerdo colectivo, debiendo acreditarse el motivo de ausencia.5. Se amplía el ámbito subjetivo de los derechos por el cuidado de dependientes, en los dos siguientes supuestos:
- Se amplía el derecho a la reducción de jornada a quienes precisen encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, y del familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado (Modificación del art. 37.6 ET).
- Se amplía el derecho a la excedencia por cuidado de un familiar para incluir expresamente el cuidado del cónyuge y pareja de hecho y familiares consanguíneos de la pareja de hecho (Modificación del art.46.3 ET). La empresa puede limitar el uso simultáneo de dos trabajadores respecto del mismo sujeto causante por razones justificadas y objetivas de funcionamiento pero debe ofrecer un plan alternativo.
En ambos casos lo que se hace es incluir dentro de los supuestos protegidos el cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, así como los familiares consanguíneos de la pareja de hecho (hasta el segundo grado).
6. Permiso parental específico. (ET art 45.1.o y 48 bis)
Se reconoce el derecho a la suspensión del contrato por disfrute del permiso parental para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año. Este derecho podrá ejercerse hasta que el menor cumpla 8 años de edad.
Pese a su denominación como “permiso” constituye un supuesto de suspensión del contrato de trabajo (por tanto, sin retribución). Tendrá una duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, a tiempo completo o parcial conforme a lo que se establezca reglamentariamente. Por tanto, este nuevo derecho está pendiente de desarrollo reglamentario. Es previsible que se regule algún tipo de prestación pública vinculada al mismo.
Corresponde al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la que establezca el convenio colectivo.
Cuando dos trabajadores generen este derecho respecto del mismo sujeto causante, la empresa puede aplazar la concesión del permiso por un periodo razonable, después de ofrecer una alternativa de disfrute igual de flexible.
En caso de ejercicio a tiempo parcial de este derecho, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de la indemnización por despido, será el correspondiente a la jornada completa (Disp.adic.19ª.2).
7. Justificación de aplazamiento de permisos parentales. Se modifican los artículos 37.4, 37.6 y 46.3 ET (lactancia, reducción de jornada y excedencia por cuidado de hijos o familiares) para que, en caso de coincidencia en la misma empresa
del disfrute de permisos relacionados con la familia por parte de ambos progenitores, la empresa deba presentar un plan de disfrute alternativo, si existen razones fundadas y objetivas que impidan el disfrute simultaneo de ambos.
8. Se amplía la duración de la suspensión del contrato por nacimiento y cuidado de menor en el caso de las familias monoparentales. El progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples (Modificación del art. 48 ET).
9. Se protegen las medidas de conciliación contra el despido recogiendo el disfrute de todos los derechos de conciliación, incluidos los nuevos, entre las causas de nulidad del despido disciplinario y objetivo (modificación del art.53.4.a y 55.5 ET y de los art. art.108.2 y 122.2 LRJS). Se incluye expresamente dentro de las causas de nulidad objetiva a las personas que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, en estos supuestos, el despido de la persona trabajadora solo podría ser calificado como procedente o nulo.
Otras medidas de carácter socio laboral introducidas por el RDL 5/2023
Además de la nueva regulación de los permisos laborales, el RDL incluye otras medidas de carácter socio laboral como son, entre otras, las siguientes:
1. Se retrasa hasta al 1-1-2024 la inclusión de los alumnos que realicen prácticas formativas y prácticas académicas en el sistema de la Seguridad Social. Inicialmente, estaba previsto que su inclusión se produjese el 1-10-2023 (RDL 2/2023 disposición final 10 redacción RDL 5/2023 art.212).
Con relación al convenio especial previsto para poder computar como cotizados los períodos de formación o realización de prácticas no laborales realizadas con anterioridad al 1-1-2024, se amplía el plazo del convenio de 2 a 5 años (LGSS disp.adic.52 redacción RDL 5/2023 art.211).
2. Cambios introducidos en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS).
Incluye dentro de las infracciones laborales graves o muy graves, del artículo 10 bis de la LISOS, aquellas que vulneren los derechos de participación de los trabajadores en sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas.
